Globalisasi
memberikan peluang sekaligus masalah kepada semua orang, tergantung dari
antisipasi yang disiapkan dan dilaksanakan. Memberi peluang atau positif dalam
arti a). peluang untuk meningkatkan penempatan jasa tenaga kerja Indonesia
(TKI) di negara lain, b). memberi peluang kesempatan kerja bagi SDM kita maupun
peluang bisnis bila SDM maupun dunia usaha bisnis benar-benar mampu
memanfaatkan sekecil apapun peluang yang terbuka, c). semakin maraknya pasar
dan kompetisi dan, d). terjadinya relokasi bagi sebagian atau seluruh proses
produksi barang dan jasa tertentu yang berasal dari negara lain ke wilayah
Indonesia atau sebaliknya. Dengan demikian arus barang jasa tenaga kerja bebas
tanpa hambatan antar negara, bahkan sumber daya ekonomi seperti modal, tenaga
kerja dan teknologi akan mengalir pesat di berbagai wilayah ekonomi.
Globalisasi memberikan masalah atau berdampak negatif dalam arti persaingan yang sangat ketat dan tajam serta suasana yang sangat mudah meledak, apabila SDM dan dunia usaha bisnis tidak siap atau tidak memiliki nilai jual untuk menghadapi tantangan yang akan terjadi.
Pada tahun 1994 bergulirlah organisasi perdagangan bebas atau World Trade Organisation (WTO). Selanjutnya dengan deklarasi Bogor tanggal 9 Januari 1995 pemerintah menyatakan bahwa : mau tidak mau, suka tidak suka, siap tidak siap, kita telah masuk kedalam sistem perdagangan bebas dunia (WTO). Saat ini (Maret 2004) sudah terdapat 148 anggota WTO dan sedang antri sekitar 30 negara. Dengan ikut sertanya Indonesia menjadi anggota WTO, berarti semua aturannya diikuti, diantaranya bidang jasa ketenagakerjaan. Jasa ketenagakerjaan adalah yang paling sensitive, paling strategis dan paling banyak disoroti paling banyak mendapat perhatian dari negara-negara berkembang.
1. Cara Transaksi (Pendekatan)
Dalam menyiapkan request kepada negara lain terdapat 4 (empat) transaksi (mode of supply) yaitu pertama Cross Border Trade, dimana mereka tidak datang (tidak hadir), tetapi bisa berupa jasa konsultan ataupun melalui internet; Kedua, mode of consumption Abroad, dimana mereka datang dan menginvest (menanamkan modalnya). Ketiga, Commercial Presence, Keempat, movement of Natural person, dimana jasa mereka langsung diberikan.
2. Bidang ketenagakerjaan (SDM)
Dari 4 (empat) mode of supply tersebut masalah ketenagakerjaan (SDM) terkait dengan mode 3 dan terutama mode 4 (empat). Cakupan mode 4 diantaranya :
a. Kategori Individu (natural Person)
Penyediaan jasa individu seluruh negara anggota seperti self employment dan memperoleh consumerasi secara langsung dari pelanggan (costumer) .
b. Pembatasan Hambatan
Barrior atau hambatan selalu ada, dan yang perlu bagaimana mengatasi hambatan tersebut.
c. Kriteria penilaian yang digunakan
Kriteria yang digunakan diantaranya :
Kepadatan penduduk dan distribusi jasa secara geografis
Kondisi pasar sekarang dan masa yang akan datang
Kondisi ekonomi dan keuangan secara umum dan lokal
Tingkat penyediaan jasa sekarang
Akibat/impact dari masuknya pendatang baru terhadap kenyamanan publik termasuk produktivitas penyediaan jasa.
d. Hambatan dalam izin kerja dan visa
Hambatan dalam ijin bekerja (working permit) dan visa diantaranya:
Legilitas yang ketat untuk perolehan ijin tenaga kerja dan perolehan visa
Pembatasan waktu tinggal
Prosedur memperoleh ijin dan visa yang rumit dan memakan waktu lama.
e. Klasifikasi dan pengakuan (recognition)
Klasifikasi dan pengakuan diantaranya :
Persyaratan penyedia jasa harus telah menempuh pendidikan dan pelatihan yang cukup sebelum menggunakan jasa tenaga kerja.
f. Pembahasan lainnya
Pembahasan lain diantaranya :
Persyaratan tempat tinggal (residency)
Pre employment (harus bekerja dulu, umumnya satu atau dua tahun)
Pembatasan jumlah
Persyaratan mengenai upah.
II. PERAN PEMERINTAHAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP DUNIA BISNIS DAN SDM
A. Peran Pemerintah
Peran pemerintah di bidang jasa ketenagakerjaan (Depnakertrans) sangat penting dan telah banyak dilakukan terutama dalam keikutsertaan mengikuti perundingan-perundingan dengan WTO dimulai putaran Uruguay dan putaran Doha . Keikutsertaan dalam perundingan dengan WTO tersebut diharapkan dapat merumuskan arah dan kebijaksanaan ketenagakerjaan, khususnya :
1. Liberallisasi tenaga kerja profesional sektor jasa (kebijakan tenaga kerja asing)
a.Liberalisasi dilakukan secara bertahap (progressiv liberalization) . Prinsip ini dilaksanakan bertahap dan negara-negara anggota WTO komit untuk membuka diri untuk liberalisasi.
b.Liberalisasi dilakukan harus sesuai sepenuhnya dengan tujuan kebijakan nasional suatu negara (national objectiv policy) .
c.Liberalisasi dilaksanakan dengan memperhatikan tingkat perkembangan pembangunan negara bersangkutan (level of development) .
d.Liberalisasi dilaksanakan dengan fleksibel (fleksibilitas), jadi bukan merupakan pemberian negara maju tetapi berdasarkan komitmen.
2. Mengajukan Request dan Offers
Dengan mengetahui tentang liberalisasi tenaga kerja profesional dibidang jasa, sebagai anggota WTO pemerintah diminta mengajukan request dan offers terutama request. Dalam pengertian sederhana, request diartikan potensi yang kuat untuk direbut pasarnya. Sedang offers adalah jabatan-jabatan yang akan dibuka bagi pasar tenaga kerja pendatang. Dalam hal ini, yang perlu disiapkan adalah requestnya.
Dalam mengajukan request, beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah :
a.Apa yang perlu di request, yang didukung dengan intra struktur yang memadai merupakan potensi, tetapi kemampuan kita belum kuat.
b.Sektor apa yang ingin direquest.
c.Negara tujuan mana yang perlu direquest.
d.Hambatan-hambatan apa saja yang dialami dari negara tujuan.
e.Upaya apa yang telah dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut sehingga perlu direquest (hambatan standar, kualifikasi dan perijinan).
f.Kalau request sudah pernah ada, bagaimana kita meningkatkan request tersebut.
g.Apa yang kita inginkan.
B. Dampaknya terhadap dunia bisnis
Dengan terbukanya perdagangan bebas tersebut membawa dampak ataupun peluang baru yang tidak terikat akan batas negara, dan juga berakibat akan terjadinya relokasi bagi sebagian atau seluruh proses produksi barang dan jasa tertentu yang berasal dari negara lain ke wilayah Indonesia atau sebaliknya. Dengan demikian arus barang dan jasa termasuk jasa tenaga kerja bebas tanpa hambatan antar negara, bahkan sumber daya ekonomi seperti modal, tenaga kerja dan teknologi akan mengalir pesat di berbagai wilayah ekonomi. Oleh karena itu untuk dapat hidup dan berkembang pada perdagangan bebas di dibutuhkan manajemen profesional dan tenaga kerja yang memiliki skill dan wawasan global. Dampak dari perdagangan bebas tersebut diantaranya :
1. Kebutuhan akan manajemen profesional berwawasan global.
Profesional mencerminkan sikap seseorang terhadap profesinya, kesungguhan hati untuk mendalami, menguasai, menerapkan dan bertanggung jawab atas profesinya (Ratna Djuwita Wahab, 1996). Untuk mampu mengantisipasi perdagangan bebas terutama bidang jasa tenaga kerja, kehadiran manajemen profesional berwawasan global untuk mengelola dunia bisnis sangat dibutuhkan. Saat ini manajemen tidak lagi seperti biasanya, karena dunia tidak seperti yang dahulu lagi. Kita telah menyaksikan suatu revoluasi dalam sifat-sifat dasar manajemen yang digerakan oleh perubahan cepat (manajemen akselerasi perubahan) yang di pengaruhi kondisi sosial, ekonomi dan politik. Sebagai manajer profesional yang berwawasan global, harus mampu mengajukan ide-ide, terobosan baru maupun metode baru untuk membantu perkembangan organisasi atau dunia bisnis yang dikelolanya untuk keluar dari hambatan dalam operasionalisasi di lapangan.
2. Penyesuaian strategi/ stuktur, budaya dunia bisnis dan sumber daya manusia.
Tantangan bagi manajemen global adalah mengubah konteks yang dalam pengembangan manajemen tersebut harus dipikirkan tanggung jawab pengembangan sumber daya manusia maupun pekerja. Untuk itu perlu meninggalkan model ataupun pandangan tradisional dan mulai berpikir kearah paradigma global dan bukan lagi domestik. Dalam proses ini tantangan berat menuntut perubahan pandangan mengenai perekrutan karyawan, pelatihan, seleksi, pengendalian, pengawasan dan penilaian terhadap kualitas manajemen atau manajer yang dimiliki, serta perubahan struktur organisasi seperti perampingan organisasi. Penyesusaian organisasi dan manajemen kearah strategi/ struktur budaya dan sumber daya manusia menjadi global, difakuskan kepada lima faktor pokok yaitu; a) nilai-nilai dan kualitas organisasi, b) komunikasi dan organisasi pembelajaran (learning organization), c) pengelolaan sistem keuangan, d) sistem informasi yang baik dan benar dan e) sistem sumber daya manusia yang bermutu.
3. Pengakuan dan penghargaan kepada manajer dan karyawan yang berprestasi secara konsisten.
Persaingan sehat harus diciptakan bagi manajer maupun karyawan agar tercipta peningkatan kualitas dan kemampuan teknis dan profesional terhadap profesinya dapat membantu pencapaian sasaran perusahaan yang telah ditetapkan. Pengakuan dan penghargaan kepada manajer, karyawan baik secara individu maupun kelompok kerja (team work) merupakan suatu daya dorong positif untuk mengelola perusahaan atau dunia bisnis yang sukses. Untuk itu perlu ketentuan atau norma yang dijadikan dasar penilaian dan penghargaan kepada dunia bisnis, yang meliputi imput proses dan hasilnya yang terukur, konsisten dan layak atas dasar prestasi yang dicapai di masing-masing unit.
4. Pembelajaran organisasi
Kemampuan manajemen global, tingkat pembelajaran organisasi, dan profesionalisasi SDM, menjadi komponen keunggulan bersama yang abadi untuk masa depan, terutama pada dunia bisnis yang berkembang. Dalam hal ini, tantangan manajemen global adalah mempercepat pembelajaran organisasi dengan membangun rasa percaya diri, budaya perusahaan yang berorientasi kepada perubahan, dan atau mampu mengantisipasi perubahan, seperti belajar dari proses perubahan. Serta mampu menindaklanjuti dalam aksi individu dan rencana aksi kelompok, baik dalam jaka pendek, menengah maupun panjang secara konsisten dan berkesinambungan.
5. Menyiapkan manajer global untuk antisipasi perubahan dan pengembangan organisasi.
Sumber daya manusia dalam dunia global termasuk manajer dan karyawan tidak lagi terfokus hanya kepada pemenuhan (kompensasi, manfaat dan hubungan industrial), tetapi harus mencakup berbagai pemfasilitasan (sikap, pengetahuan, etika, ketrampilan dan budaya perusahaan global). Dengan dilaksanakannya organisasi dan pengembangan ilmu pengetahuan melalui pelatihan, maka setiap organisasi maupun dunia bisnis harus mempersiapkan calon-calon atau kader-kader manajer baru yang tangguh dan profesional serta berwawasan global. Secara bertahap perlu dilaksanakan pengembangan-pengembangan terhadap manajer global tersebut.
Stephen H. Rhinesmith menyatakan terdapat 12 (dua belas) cara untuk mengembangkan manajer global yaitu :
a. Pencarian sumber daya global
Perusahaan atau dunia bisnis global tidak dapat dibatasi secara geografis dalam kebijaksanaan SDM mereka. Dunia bisnis global harus mampu merekrut, melatih dan menempatkan para pakar atau ahli mereka yang terbaik serta menempatkan manajer mereka yang paling efektif dilokasi geografis, memenuhi ketentuan pasar, teknologi dan lingkungan, kualifikasi demikian membutuhkan keterampilan yang terbaik tanpa memperdulikan kebangsaan dan hal ini merupakan suatu proses pencarian sumber daya global. Penggalian atas ketersediaan melalui pencarian sumber daya global adalah sebagai bagian dari fungsi SDM global dan merupakan salah satu perubahan yang pertama bahwa manajer harus melakukan peralihan keperusahaan atau dunia bisnis global. Perusahaan multi nasional telah memandang diri mereka sangat berhasil mencapai prestasi yang menentukan dalam kebijakan SDM internasional, karena sebagian besar pembinaan dan pengembangan staf dilakukan melalui proses “benchmarking” ke negeri dengan memperkerjakan warga negara untuk magang di luar negeri. Dengan cara meningkatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia global, perusahaan atau dunia bisnis mampu bersaing dengan moto “selalu unggul dalam menghadapi persaingan global”.
b. Penilaian dan seleksi
Banyak hal yang perlu dilakukan untuk menetapkan metode penilaian dan seleksi yang benar dan tepat agar memperoleh SDM dan manajemen global yang profesional, berwawasan global dan mandiri.
Salah satu diantaranya melalui SMILE yaitu :
Specialty/keahlian khusus (keteram-pilan, kemampuan atau pengetahuan yang dibutuhkan).
Management Ability/kemampuan manajemen (terutama motivasi dan pengembilan keputusan atau kebijakan).
Internasional Flexibility/kelenturan internasional (kesediaan untuk belajar dan menyesuaikan diri).
Language Facility/ kecakapan atau kemahiran dalam berbahasa internasional.
Endeavor/ ikhtiar atau usaha (ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi resiko ketidak pastian, dan kegagalan yang terjadi dan sulit diramalkan). Bagaimanapun aspek keterampilan tidak selalu mudah untuk dinilai, yang terbaik dan termudah untuk dinilai dan diseleksi diantaranya adalah terhadap pengelolaan proses kompetitif (keahlian khusus), berbahasa dan mungkin ihtiar atau usaha.
c. Pusat orientasi Global
Pusat-pusat orientasi global menjadi tempat yang lebih baik bagi perusahaan atau dunia bisnis untuk dilakukan penelitian dan pengembangan mengenai keadaan pasar dan opsesi global. Untuk itu para manajer global yang menjalani program pendidikan dan pelatihan di pusat-pusat orientasi tersebut merupakan nara sumber bagi berbagai informasi dan penjelasan permasalahan saat ini dan masa datang. Belum banyak perusahaan atau dunia bisnis memiliki dan memberdayakan pusat-pusat orientasi ini untuk dilakukan sebagai pasar penelitian dan pengembangan, pengendalian mutu produk, serta pengembangan SDM dalam pendidikan pelatihan.
d. Pengembangan pola pikir global
Hampir setiap studi mengenai pengembangan perusahaan atau dunia bisnis global, menyimpulkan bahwa tanpa fungsi SDM yang terpadu dan kuat, bakat dan pola pikir global untuk mengelola perusahaan atau dunia bisnis global yang sangat kompleks akan mengalami kegagalan dan tidak berkembang. Pendidikan pola pikir global perlu ditumbuh kembangkan agar mencapai hasil yang maksimal. Beberapa hal yang diperlukan dalam pendidikan pola pikir global diantaranya; teori kekuatan yang mendorong dan menghambat terlaksananya perdagangan bebas meliputi aspek: (a) perkembangan organisasi dan manajemen global, (b) kompetensi yang harus dimiliki manajemen global yang terlibat dalam mengelola daya saing, kompleksitas, penyesuaian organisasi dan perubahan manajemen kearah manajemen global, (c) manajemen akselerasi perubahan, (d) memberdayakan tim multibudaya, (e) dan (f) pembelajaran organisasi. Melalui pendekatan terjadi pengembangan dalam pendidikan pola pikir global tersebut diharapkan: (a) berpikir secara sistematis tentang perubahan global, (b) kemampuan mengelola kompleksitas dengan berhasil guna dan berdayaguna, (c) kemampuan mengelola penyesuaian dan pengembangan serta perampingan organisasi, (d) kemampuan mengelola dan mengantisipasi perubahan dengan cepat dan benar, (e) kemampuan mengelola dan mengendalikan tim multi kultural dan (f) kemampuan mengelola pembelajaan organisasi.
e. Pelatihan bisnis global
Pengembangan SDM melalui pelatihan bisnis global yang semakin marak adalah pendidikan, pelatihan dan pengembangan manajemen eksekutif untuk lebih meningkatkan daya saing, kompetensi dan penguasaan pasar global yang didalamnya memerlukan dukungan dana yang tidak kecil. Suatu perusahaan atau dunia bisnis dalam era perdagangan bebas saat ini harus mengetahui wawasan global seperti : (a) pengetahuan tentang strategy, analisis, struktur, pasar dan produk yang memiliki nilai jual yang tinggi, (b) pengetahuan tentang keuangan, (c) pengetahuan tentang manajemen global dan regional, (d) pengetahuan tentang valuta asing atau valas, (e) pengetahuan tentang perbankan atau moneter, (f) pengetahuan tentang transportasi internasional, (g) perpajakan dan, (h) hukum internasional.
Untuk pelatihan bisnis global ini, bila perlu manajemen eksekutif yang terbaik disekolahkan ke luar negeri dalam rangka “benchmarking” untuk meningkatkan keahlian, kualitas, pengalaman dan profesionalisme mereka bagi kemajuan perusahaan dimasa datang.
f. Pelatihan manajemen lintas budaya
Dilaksanakannya pelatihan seperti ini merupakan suatu kemajuan bagi perusahaan atau dunia bisnis. Mengelola keberhasilan Tim Manajemen Lintas Budaya yang dihasilkan melalui pelatihan, memerlukan penyeimbangan berbagai pengharapan yang berbeda mengenai kepemimpinan, komunikasi, penilaian, pengambilan keputusan. Pola pikir yang berbeda sangat mempengaruhi berbagai bea siswa alternatif pengambilan keputusan atas berbagai aspek kehidupan organisasi dan manajemen global. Hal ini pernah dilakukan oleh Henry Ford untuk kemajuan perusahaannya dan ternyata berhasil.
g. Pelatihan budaya dan bahasa
Dengan adanya upaya pengiriman (Scholarship ) bagi manajemen eksekutif yang terbaik ke luar negeri, maka pelatihan budaya dan bahasa merupakan suatu kebutuhan penting untuk dilaksanakan dalam dunia bisnis. Hal tersebut dimaksudkan agar manajemen eksekutif yang terbaik tersebut dapat menularkan kepada setiap manajemen eksekutif lainnya serta karyawan yang potensial dan berprestasi guna mempertahankan sehingga perusahaan tetap solid dan mampu menghadapi tantangan dunia global.
h. Pembentukan tim multi budaya
Pembentukan tim multi budaya dalam suatu perusahaan atau dunia bisnis global, merupakan suatu bidang tugas yang paling vital dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan atau dunia bisnis. Sebagai contoh, Garce Cocoa telah mempergunakan tim multi budayanya dalam perusahaan dan kelompok fungsional globalnya baik untuk tim manajemen global senior mampu tim lain manajemen. Belum banyak perusahaan yang melaksanakan pembentukan tim multi budaya tersebut.
i. Pertukaran staf dan pengembangan jaringan
Pertukaran staf dan pengembangan jaringan masih belum banyak dipraktekkan oleh perusahaan atau dunia bisnis pada era perdagangan bebas saat ini. Bahkan sebagian besar perusahaan belum menyusun rencana strategis dan pedoman untuk melakukannya.
j. Penggunaan penasihatan internasional
Organisasi dan manajemen global yang tidak menyesuaikan budaya, kebijaksanaan, dan prosedur perusahaan untuk menghadapi dunia global tanpa batas tidak akan pernah mempunyai kader manajemen global yang berkualitas, profesional dan kompeten. Penasehatan berskala internasional di perusahaan harus mampu memberikan informasi dan masukan kepada manajemen global baik diminta atau tidak, agar perusahaan tetap solid dan mampu mengatasi semua permasalahan serta memiliki keunggulan kompetitif.
k. Perencanaan karier internasional (global)
Setiap manajer eksekutif yang telah dikirim ke luar negeri, perlu dievaluasi sumbangannya pada organisasi (sharing) dalam bentuk ide, gagasan, metode atau terobosan baru yang disampaikan dan bermanfaat bagi kemajuan dan peningkatan kinerja perusahaan. Beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam merencanakan karier internasional diantaranya :
Para manajer puncak harus pernah bekerja di luar negeri.
Para manajer lokal harus pernah bekerja di luar negeri dan pada kontor pusat perusahaan.
Pengalaman internasional harus pernah diberikan pada awal karier.
Pekerjaan berskala internasional merupakan pengembangan pekerjaan yang harus dilakukan dan dijadikan peluang untuk berkembang.
Organisasi harus senantiasa leluasa untuk memenuhi kewajiban dan kebutuhan SDM global mereka.
l. Manajemen kinerja
Pendekatan terpadu terhadap pengembangan manajemen global tidak akan dapat efisien dan efektif, tanpa memasukan perilaku yang diinginkan ke dalam sistem manajemen kinerja organisasi. Ini berarti bahwa manajemen global tidak hanya harus berorientasi pada pelatiahn dan kesempatan mengikuti pendidikan dalam dan luar negeri, tetapi juga harus dilatih dan dilatih dan dinasehati/ difasilitasi untuk mengambil manfaat dari semua kesempatan. Pada akhirnya harus pula diminta agar kinerja perlu memberikan penghargaan (rewards) dan pengakuan (recognise) dan kepada mereka yang berprestasi agar di tanamkan dan ditumbuh kembangkan atau prinsip untuk tercapainya sukses organisasi dan manajemen global.
C. Dampaknya terhadap Pengembang an SDM
Organisasi dan manajemen dapat berproses maju dan berkembang karena digerakan oleh manusia (SDM) di dalamnya. Organisasi dan manajer maju karena dikembangkan dan dimajukan oleh peran perilaku organisasi. SDM menjadi pelaku utama dalam setiap derap langkah organisasi, dalam menjalankan misi untuk tercapainya tujuan dan cita-cita organisasi dan manajemen tersebut.
1. Dampak langsung dan tidak langsung
Dampak manajemen global terhadap pengembangan SDM adalah akibat langsung atau tidak langsung yang ditimbulkan dari aktivitas manajemen SDM. Secara keseluruhan dampaknya bisa dijelaskan dalam empat dimensi yang dibedakan berdasarkan keluasan akibat yang ditimbulkan (Willy Susilo, 2002 : 7-8). Pertama adalah dampak secara langsung tercermin pada perubahan perilaku individu yang bisa dilihat pada tiga aspek yaitu perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif dan perubahan aspek psikomotorik. Aspek kognitif adalah perubahan pada dimensi pengetahuan. Aspek afektif adalah perubahan pada dimenci sikap, sedang aspek psikomotorik adalah perubahan pada dimensi keterampilan (skill). Kedua adalah dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok, yang tercermin dalam kemampuan kelompok melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan menghadapi tantangan pelaksanaan yang dihadapi oleh kelompok tersebut di masa depan. Ketiga adalah dampak yang dimbul dan dapat diukur pada skala organisasi misalnya diukur pada tingkat produktivitas, perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume penjualan, peningkatan laba usaha dan sebagainya. Keempat adalah dampak yang timbul pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh karyawan kelingkungan tempat tinggalnya.
2. Peningkatan daya saing SDM
Bila ingin berhasil bagi peningkatan daya saing SDM, unggul dalam kompetisi serta memiliki kinerja tinggal diperlukan 12 (dua bebas) kemampuan global (RIESENBERGER dan MORAN) yaitu :
a. Memiliki pola pikir global
Pola pikir global dimaksudkan kecenderungan untuk melihat dunia dengan cara tertentu sebuah jaringan yang apabila melaluinya kita dapat melihat dunia ini. Untuk dapat melihat pola pikir global kita harus memeriksa, introspeksi dan memodifikasi pola pikir yang sudah ada dengan memperluas prespektif kita.
b. Sederajat dalam bekerja dengan mereka yang mempunyai latar belakang berbeda.
Sederajat dimaksud adalah “tegak sama tinggi dan duduk sama rendah”. Ini berarti, terdapatnya hubungan kerja yang sederajat dan adil antara pimpinan, staf dan bawahan yang tercermin dalam kehidupan kerja sehari-hari. Hal tersebut harus terlihat dalam sikap dan perilaku organisasi dan manajemen secara nyata, walaupun terdapat latar belakang yang saling berbeda.
c. Mempunyai orientasi kedepan
Bagi manajemen eksekutif maupun manajemen global yang penuh dengan berbagai kualifikasi kreativitas lain tuntutan saling yang bersaing dengan lembaga atau unit bisnis yang berada dalam medan kompetitif, secara cepat, harus mampu mengatasi tantangan global tersebut serta cepat pula menyelesaikan pekerjaan karena sesudahnya akan timbul lagi tuntutan dan tantangan yang lain.
d. Menciptakan system belajar
Dalam melaksanakan tugas, harus mampu terus menerus belajar, mencari perbaikan baik dalam kehidupan pribadi, organisasi dengan selalu membuka diri, transparan terhadap hal-hal yang diduga maupun yang tidak diduga dengan belajar dari pengalaman sebelumnya. Dengan kata lain, terus berusaha menjadi yang terbaik. Untuk itu perlu menyadari bahwa pengetahuan dan pengalaman yang dibutuhkan adalah pembelajaran seumur hidup atau tidak ada batasnya untuk belajar, guna mendukung kinerja dalam melaksanakan pekerjaan.
e. Mempermudah perubahan organisasi.
Dalam era global perdagangan bebas, proses merupakan kunci bagi penyesuaian diri, daya tahan dan kelangsungan hidup organisasi. Untuk dapat berhasil di era global perlu lebih menekankan pada proses lintas fungsi ketimbang struktur hierarkis. Hal ini kelihatan mudah tetapi sulit. Karena seringkali kita mengganti hal-hal yang merupakan kepentingan sendiri, atau kepentingan unit dengan tindakan yang dapat meningkatkan bisnis secara keseluruhan. Untuk melakukan hal tersebut harus difokuskan pada proses yang lebih terpadu, bukan membangun lagi system yang lama.
f. Motivasi karyawan untuk menjadi lebih unggul.
Motivasi karyawan diperlukan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui transfer of technology atau Know-How kepada karyawan, sehingga mereka menjadi lebih unggul, ulet dalam bekerja dan memiliki semangat juang tinggi. Hal tersebut menimbulkan motivasi yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat sehingga meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja. Dengan knowledge atau Know-How hal ini merupakan kebutuhan nyata organisasi, sehingga pimpinan dan karyawan kerjasama dengan sistem yang terpadu tangan bersama menghadapi tantangan global yang semakin deras.
g. Merundingkan dan mendekati konflik dengan cara kerjasama.
Manajemen global hendaknya mampu menunjukkan pembinaan yang baik antara kepercayaan diri dan kerendahan hati. Artinya, lebih baik melibatkan parner kerja ketimbangan mengenyampingkan (tidak dilibatkan) sehingga dapat mengurangi konflik, bukan mencampakkannya. Dalam menajemen global, konflik sulit dihindari. Cara yang terbaik untuk mengatasinya adalah dengan mengajak, melibatkan, merundingkan dan mendekati konflik dengan cara kerjasama.
h. Mengelola TKA.
Tiadanya pembatas antara negara dengan berlakunya perdagangan bebas, disamping kita menempatkan TKI ke luar negeri kita juga kedatangan tenaga kerja asing (TKA) untuk mengisi lapangan kerja yang ada di dalam negeri, sehingga terjadi persaingan dengan tenaga kerja lokal (domestik). Dunia bisnis dalam negeri lebih tertarik menggunakan tenaga kerja asing karena dianggap lebih kompeten, lebih qualified, lebih unggul dibandingkan dengan tenaga kerja negeri sendiri. Untuk itu TKA perlu dikelola secara bijaksana, seperti terdapatnya lapangan kerja yang terbuka dan tertutup sementara bagi tenaga kerja asing tersebut.
i. Memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam tim multi disiplin atau multi budaya.
Pada hubungan kerja di era global semakin bervariasi multi disiplin atau multi budaya sejalan dengan perkembangan organisasi yang ramping, efektivitas dan efisiensi, budaya asing dan berproduktivitas tinggi. Dipihak lain, semakin kuat tuntutan globalisasi agar standart internasional seperti HAM dan demokratisasi dilaksanakan oleh setiap negara. Kearifan, keteladanan dan kebijakan yang tepat dalam memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam kerjasama, dan mengelola multi disiplin dan atau multi budaya, merupakan tantangan tersendiri. Kearifan, keteladanan dan kebijakan yang tepat tidak hanya pada kedua disiplin tersebut juga dalam pengembangan organisasi dan SDM.
j. Memahami budaya, nilai-nilai dan asumsinya sendiri.
Dalam rangka penyesuaian proses organisasi global dan arus perubahan secara serentak dan berkesinambungan diperlukan pengetahuan yang luas tentang pola pikir, kherekteristik, dan penerapan kepribadian budaya sendiri, agar tidak saling bertentangan dengan kaidah, norma yang ada dalam masyarakat. Penyesuaian tersebut membutuhkan keahlian khusus untuk mengelola berbagai ketrampilan dan multi budaya yang harus dikuasai oleh pengambil keputusan.
k. Memahami dengan tepat profil budaya organiasi manajemen global dan budaya nasional karyawan lain.
Penyesuaian proses organiasasi manajemen global harus bisa diterjemahkan kedalam berbagai kebijakan, dan disiplin ilmu, serta budaya nasional masing-masing karyawan di dalam praktek dan tugas sehari-hari. Hal tersebut akan membangkitkan motivasi dukungan terhadap kebijakan yang telah ditetapkan. Ini merupakan tingkat operasional praktis sehari-hari, disinilah sebenarnya sukses tidaknya kebijakan tersebut diukur.
l. Menghindari kesalahan dan perilaku budaya dengan memberikan pengetahuan dan menghormati negara lain.
Delema pokok dari penyesuaian organisasi manajemen global dan arus perubahan yang ingin dilaksanakan adalah, bahwa perubahan tersebut harus dapat diterima secara bebas oleh seluruh pelaku organisasi dan manajemen global, termasuk mereka yang mungkin menentang dimulainya perubahan tersebut. Bila ini terjadi, artinya banyak yang tidak dapat menerima perubahan tersebut akan menimbulkan permasalahan baru, konflik baru yang dapat menghambat kebijakan. Untuk menghindari hal tersebut, para pelaksana organisasi harus mempunyai komitmen terhadap pelaksanaan kebijakan tersebut. Ini berarti, cara pimpinan dalam menterjemahkan inti pokok perubahan tersebut, dapat memenuhi kepentingan terbaik semua pihak termasuk karyawan yang berasal dari negara lain dalam kehidupan profesional mereka dalam bekerja dan berorganisasi dalam jangka panjang.
3. SDM yang memiliki kompetensi merupakan suatu kebutuhan.
Dalam penempatan TKI untuk mengisi lowongan atau untuk bekerja keluar negeri, sangat dibutuhkan aspek kompetensi sehingga dapat melindungi mereka bekerja di luar negeri. Minimal terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang harus dimiliki SDM untuk bersaing di pasar global :
a.Kompetensi lingkungan, yaitu kemampuan memahami lingkungan internasional minimal negara penempatan. Dengan memahami lingkungan tersebut akan membantu ketenangan dan kedamaian dalam bekerja.
b.Kompetensi analitik, yaitu kemampuan untuk menganalisis peluang pasar, persyaratan, prosedur dan mekanisme penempatan. Hal tersebut dapat menjamin kelangsungan dalam bekerja akibat terjadinya perubahan peraturan, kebijakan dan perubahan lain yang sulit diduga. Dengan memiliki kemampuan analisis ini, minimal memiliki rasa aman dalam bekerja.
c.Kompetensi strategic, yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan strategic didasarkan analisis kedepan dan kebelakang (back ground and forward linkages) . Hal ini sangat membantu untuk memilih alternatif terbaik dalam memanfaatkan setiap peluang bagi jaminan dan kesejahteraan SDM.
d.Kompetensi fungsional, yaitu kemampuan untuk merancang program dalam mengantisipasi setiap peluang, dan perubahan yang terjadi, sehingga dapat terhindar dari dampak negatif yang tidak diinginkan. Dampak tersebut seperti pemutusan hubungan kerja (PHK), perlakuan diskriminatif, gaji tidak dibayar. Dengan memiliki kompetensi fungsional hal tersebut dapat dideteksi lebih dini permasalahan tersebut sehingga terhindar dari dampak negatif.
e.Kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan baik pemasaran, job order, lobby, negosiasi, sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat, tepat dengan resiko minimal. Ini sangat penting untuk kelangsungan kerja, perpanjangan kontrak kerja dan kesempatan untuk dapat bekerja lagi di luar negeri.
f.Kompetensi profesi, yaitu kemampuan menguasai ketrampilan profesi atau keahlian bidang tertentu, sehingga dapat dimanfaatkan lagi setelah purna kerja di negara asal. Hal ini sangat bermanfaat bagi pembangunan nasional.
g.Kompetensi sosial, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan/ beradaptasi dengan lingkungan dan kondisi kerja di negara baru, sehingga mampu menyatu dan mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun di tempat kerja setempat hal ini sangat bermanfaat, yaitu mampu menguasai adat istiadat, budaya kerja, yang boleh dan tidak boleh atau dilarang di negara tersebut, sehingga mampu pula diterapkan di daerah asal.
h.Kompetensi intelektual, yaitu kemampuan untuk mengembangkan intelektualitas dan daya nalar sendiri, sehubungan dengan terjadinya perubahan, perkembangan ilmu, kemajuan masyarakat dan sebagainya.
i.Kompetensi individu, yaitu kemampuan untuk mengarahkan dan menggunakan keunggulan yang dimiliki individu, baik mengenai persoalan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun nilai tambah dan daya saing kemampuan yang dimilikinya.
j.Kompetensi perilaku (Behavior), yaitu kemampuan untuk bersikap terbuka (transparan) dan objektif dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai manajemen global, maupun SDM yang memiliki kompetensi tersebut.
Globalisasi memberikan masalah atau berdampak negatif dalam arti persaingan yang sangat ketat dan tajam serta suasana yang sangat mudah meledak, apabila SDM dan dunia usaha bisnis tidak siap atau tidak memiliki nilai jual untuk menghadapi tantangan yang akan terjadi.
Pada tahun 1994 bergulirlah organisasi perdagangan bebas atau World Trade Organisation (WTO). Selanjutnya dengan deklarasi Bogor tanggal 9 Januari 1995 pemerintah menyatakan bahwa : mau tidak mau, suka tidak suka, siap tidak siap, kita telah masuk kedalam sistem perdagangan bebas dunia (WTO). Saat ini (Maret 2004) sudah terdapat 148 anggota WTO dan sedang antri sekitar 30 negara. Dengan ikut sertanya Indonesia menjadi anggota WTO, berarti semua aturannya diikuti, diantaranya bidang jasa ketenagakerjaan. Jasa ketenagakerjaan adalah yang paling sensitive, paling strategis dan paling banyak disoroti paling banyak mendapat perhatian dari negara-negara berkembang.
1. Cara Transaksi (Pendekatan)
Dalam menyiapkan request kepada negara lain terdapat 4 (empat) transaksi (mode of supply) yaitu pertama Cross Border Trade, dimana mereka tidak datang (tidak hadir), tetapi bisa berupa jasa konsultan ataupun melalui internet; Kedua, mode of consumption Abroad, dimana mereka datang dan menginvest (menanamkan modalnya). Ketiga, Commercial Presence, Keempat, movement of Natural person, dimana jasa mereka langsung diberikan.
2. Bidang ketenagakerjaan (SDM)
Dari 4 (empat) mode of supply tersebut masalah ketenagakerjaan (SDM) terkait dengan mode 3 dan terutama mode 4 (empat). Cakupan mode 4 diantaranya :
a. Kategori Individu (natural Person)
Penyediaan jasa individu seluruh negara anggota seperti self employment dan memperoleh consumerasi secara langsung dari pelanggan (costumer) .
b. Pembatasan Hambatan
Barrior atau hambatan selalu ada, dan yang perlu bagaimana mengatasi hambatan tersebut.
c. Kriteria penilaian yang digunakan
Kriteria yang digunakan diantaranya :
Kepadatan penduduk dan distribusi jasa secara geografis
Kondisi pasar sekarang dan masa yang akan datang
Kondisi ekonomi dan keuangan secara umum dan lokal
Tingkat penyediaan jasa sekarang
Akibat/impact dari masuknya pendatang baru terhadap kenyamanan publik termasuk produktivitas penyediaan jasa.
d. Hambatan dalam izin kerja dan visa
Hambatan dalam ijin bekerja (working permit) dan visa diantaranya:
Legilitas yang ketat untuk perolehan ijin tenaga kerja dan perolehan visa
Pembatasan waktu tinggal
Prosedur memperoleh ijin dan visa yang rumit dan memakan waktu lama.
e. Klasifikasi dan pengakuan (recognition)
Klasifikasi dan pengakuan diantaranya :
Persyaratan penyedia jasa harus telah menempuh pendidikan dan pelatihan yang cukup sebelum menggunakan jasa tenaga kerja.
f. Pembahasan lainnya
Pembahasan lain diantaranya :
Persyaratan tempat tinggal (residency)
Pre employment (harus bekerja dulu, umumnya satu atau dua tahun)
Pembatasan jumlah
Persyaratan mengenai upah.
II. PERAN PEMERINTAHAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP DUNIA BISNIS DAN SDM
A. Peran Pemerintah
Peran pemerintah di bidang jasa ketenagakerjaan (Depnakertrans) sangat penting dan telah banyak dilakukan terutama dalam keikutsertaan mengikuti perundingan-perundingan dengan WTO dimulai putaran Uruguay dan putaran Doha . Keikutsertaan dalam perundingan dengan WTO tersebut diharapkan dapat merumuskan arah dan kebijaksanaan ketenagakerjaan, khususnya :
1. Liberallisasi tenaga kerja profesional sektor jasa (kebijakan tenaga kerja asing)
a.Liberalisasi dilakukan secara bertahap (progressiv liberalization) . Prinsip ini dilaksanakan bertahap dan negara-negara anggota WTO komit untuk membuka diri untuk liberalisasi.
b.Liberalisasi dilakukan harus sesuai sepenuhnya dengan tujuan kebijakan nasional suatu negara (national objectiv policy) .
c.Liberalisasi dilaksanakan dengan memperhatikan tingkat perkembangan pembangunan negara bersangkutan (level of development) .
d.Liberalisasi dilaksanakan dengan fleksibel (fleksibilitas), jadi bukan merupakan pemberian negara maju tetapi berdasarkan komitmen.
2. Mengajukan Request dan Offers
Dengan mengetahui tentang liberalisasi tenaga kerja profesional dibidang jasa, sebagai anggota WTO pemerintah diminta mengajukan request dan offers terutama request. Dalam pengertian sederhana, request diartikan potensi yang kuat untuk direbut pasarnya. Sedang offers adalah jabatan-jabatan yang akan dibuka bagi pasar tenaga kerja pendatang. Dalam hal ini, yang perlu disiapkan adalah requestnya.
Dalam mengajukan request, beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah :
a.Apa yang perlu di request, yang didukung dengan intra struktur yang memadai merupakan potensi, tetapi kemampuan kita belum kuat.
b.Sektor apa yang ingin direquest.
c.Negara tujuan mana yang perlu direquest.
d.Hambatan-hambatan apa saja yang dialami dari negara tujuan.
e.Upaya apa yang telah dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut sehingga perlu direquest (hambatan standar, kualifikasi dan perijinan).
f.Kalau request sudah pernah ada, bagaimana kita meningkatkan request tersebut.
g.Apa yang kita inginkan.
B. Dampaknya terhadap dunia bisnis
Dengan terbukanya perdagangan bebas tersebut membawa dampak ataupun peluang baru yang tidak terikat akan batas negara, dan juga berakibat akan terjadinya relokasi bagi sebagian atau seluruh proses produksi barang dan jasa tertentu yang berasal dari negara lain ke wilayah Indonesia atau sebaliknya. Dengan demikian arus barang dan jasa termasuk jasa tenaga kerja bebas tanpa hambatan antar negara, bahkan sumber daya ekonomi seperti modal, tenaga kerja dan teknologi akan mengalir pesat di berbagai wilayah ekonomi. Oleh karena itu untuk dapat hidup dan berkembang pada perdagangan bebas di dibutuhkan manajemen profesional dan tenaga kerja yang memiliki skill dan wawasan global. Dampak dari perdagangan bebas tersebut diantaranya :
1. Kebutuhan akan manajemen profesional berwawasan global.
Profesional mencerminkan sikap seseorang terhadap profesinya, kesungguhan hati untuk mendalami, menguasai, menerapkan dan bertanggung jawab atas profesinya (Ratna Djuwita Wahab, 1996). Untuk mampu mengantisipasi perdagangan bebas terutama bidang jasa tenaga kerja, kehadiran manajemen profesional berwawasan global untuk mengelola dunia bisnis sangat dibutuhkan. Saat ini manajemen tidak lagi seperti biasanya, karena dunia tidak seperti yang dahulu lagi. Kita telah menyaksikan suatu revoluasi dalam sifat-sifat dasar manajemen yang digerakan oleh perubahan cepat (manajemen akselerasi perubahan) yang di pengaruhi kondisi sosial, ekonomi dan politik. Sebagai manajer profesional yang berwawasan global, harus mampu mengajukan ide-ide, terobosan baru maupun metode baru untuk membantu perkembangan organisasi atau dunia bisnis yang dikelolanya untuk keluar dari hambatan dalam operasionalisasi di lapangan.
2. Penyesuaian strategi/ stuktur, budaya dunia bisnis dan sumber daya manusia.
Tantangan bagi manajemen global adalah mengubah konteks yang dalam pengembangan manajemen tersebut harus dipikirkan tanggung jawab pengembangan sumber daya manusia maupun pekerja. Untuk itu perlu meninggalkan model ataupun pandangan tradisional dan mulai berpikir kearah paradigma global dan bukan lagi domestik. Dalam proses ini tantangan berat menuntut perubahan pandangan mengenai perekrutan karyawan, pelatihan, seleksi, pengendalian, pengawasan dan penilaian terhadap kualitas manajemen atau manajer yang dimiliki, serta perubahan struktur organisasi seperti perampingan organisasi. Penyesusaian organisasi dan manajemen kearah strategi/ struktur budaya dan sumber daya manusia menjadi global, difakuskan kepada lima faktor pokok yaitu; a) nilai-nilai dan kualitas organisasi, b) komunikasi dan organisasi pembelajaran (learning organization), c) pengelolaan sistem keuangan, d) sistem informasi yang baik dan benar dan e) sistem sumber daya manusia yang bermutu.
3. Pengakuan dan penghargaan kepada manajer dan karyawan yang berprestasi secara konsisten.
Persaingan sehat harus diciptakan bagi manajer maupun karyawan agar tercipta peningkatan kualitas dan kemampuan teknis dan profesional terhadap profesinya dapat membantu pencapaian sasaran perusahaan yang telah ditetapkan. Pengakuan dan penghargaan kepada manajer, karyawan baik secara individu maupun kelompok kerja (team work) merupakan suatu daya dorong positif untuk mengelola perusahaan atau dunia bisnis yang sukses. Untuk itu perlu ketentuan atau norma yang dijadikan dasar penilaian dan penghargaan kepada dunia bisnis, yang meliputi imput proses dan hasilnya yang terukur, konsisten dan layak atas dasar prestasi yang dicapai di masing-masing unit.
4. Pembelajaran organisasi
Kemampuan manajemen global, tingkat pembelajaran organisasi, dan profesionalisasi SDM, menjadi komponen keunggulan bersama yang abadi untuk masa depan, terutama pada dunia bisnis yang berkembang. Dalam hal ini, tantangan manajemen global adalah mempercepat pembelajaran organisasi dengan membangun rasa percaya diri, budaya perusahaan yang berorientasi kepada perubahan, dan atau mampu mengantisipasi perubahan, seperti belajar dari proses perubahan. Serta mampu menindaklanjuti dalam aksi individu dan rencana aksi kelompok, baik dalam jaka pendek, menengah maupun panjang secara konsisten dan berkesinambungan.
5. Menyiapkan manajer global untuk antisipasi perubahan dan pengembangan organisasi.
Sumber daya manusia dalam dunia global termasuk manajer dan karyawan tidak lagi terfokus hanya kepada pemenuhan (kompensasi, manfaat dan hubungan industrial), tetapi harus mencakup berbagai pemfasilitasan (sikap, pengetahuan, etika, ketrampilan dan budaya perusahaan global). Dengan dilaksanakannya organisasi dan pengembangan ilmu pengetahuan melalui pelatihan, maka setiap organisasi maupun dunia bisnis harus mempersiapkan calon-calon atau kader-kader manajer baru yang tangguh dan profesional serta berwawasan global. Secara bertahap perlu dilaksanakan pengembangan-pengembangan terhadap manajer global tersebut.
Stephen H. Rhinesmith menyatakan terdapat 12 (dua belas) cara untuk mengembangkan manajer global yaitu :
a. Pencarian sumber daya global
Perusahaan atau dunia bisnis global tidak dapat dibatasi secara geografis dalam kebijaksanaan SDM mereka. Dunia bisnis global harus mampu merekrut, melatih dan menempatkan para pakar atau ahli mereka yang terbaik serta menempatkan manajer mereka yang paling efektif dilokasi geografis, memenuhi ketentuan pasar, teknologi dan lingkungan, kualifikasi demikian membutuhkan keterampilan yang terbaik tanpa memperdulikan kebangsaan dan hal ini merupakan suatu proses pencarian sumber daya global. Penggalian atas ketersediaan melalui pencarian sumber daya global adalah sebagai bagian dari fungsi SDM global dan merupakan salah satu perubahan yang pertama bahwa manajer harus melakukan peralihan keperusahaan atau dunia bisnis global. Perusahaan multi nasional telah memandang diri mereka sangat berhasil mencapai prestasi yang menentukan dalam kebijakan SDM internasional, karena sebagian besar pembinaan dan pengembangan staf dilakukan melalui proses “benchmarking” ke negeri dengan memperkerjakan warga negara untuk magang di luar negeri. Dengan cara meningkatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia global, perusahaan atau dunia bisnis mampu bersaing dengan moto “selalu unggul dalam menghadapi persaingan global”.
b. Penilaian dan seleksi
Banyak hal yang perlu dilakukan untuk menetapkan metode penilaian dan seleksi yang benar dan tepat agar memperoleh SDM dan manajemen global yang profesional, berwawasan global dan mandiri.
Salah satu diantaranya melalui SMILE yaitu :
Specialty/keahlian khusus (keteram-pilan, kemampuan atau pengetahuan yang dibutuhkan).
Management Ability/kemampuan manajemen (terutama motivasi dan pengembilan keputusan atau kebijakan).
Internasional Flexibility/kelenturan internasional (kesediaan untuk belajar dan menyesuaikan diri).
Language Facility/ kecakapan atau kemahiran dalam berbahasa internasional.
Endeavor/ ikhtiar atau usaha (ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi resiko ketidak pastian, dan kegagalan yang terjadi dan sulit diramalkan). Bagaimanapun aspek keterampilan tidak selalu mudah untuk dinilai, yang terbaik dan termudah untuk dinilai dan diseleksi diantaranya adalah terhadap pengelolaan proses kompetitif (keahlian khusus), berbahasa dan mungkin ihtiar atau usaha.
c. Pusat orientasi Global
Pusat-pusat orientasi global menjadi tempat yang lebih baik bagi perusahaan atau dunia bisnis untuk dilakukan penelitian dan pengembangan mengenai keadaan pasar dan opsesi global. Untuk itu para manajer global yang menjalani program pendidikan dan pelatihan di pusat-pusat orientasi tersebut merupakan nara sumber bagi berbagai informasi dan penjelasan permasalahan saat ini dan masa datang. Belum banyak perusahaan atau dunia bisnis memiliki dan memberdayakan pusat-pusat orientasi ini untuk dilakukan sebagai pasar penelitian dan pengembangan, pengendalian mutu produk, serta pengembangan SDM dalam pendidikan pelatihan.
d. Pengembangan pola pikir global
Hampir setiap studi mengenai pengembangan perusahaan atau dunia bisnis global, menyimpulkan bahwa tanpa fungsi SDM yang terpadu dan kuat, bakat dan pola pikir global untuk mengelola perusahaan atau dunia bisnis global yang sangat kompleks akan mengalami kegagalan dan tidak berkembang. Pendidikan pola pikir global perlu ditumbuh kembangkan agar mencapai hasil yang maksimal. Beberapa hal yang diperlukan dalam pendidikan pola pikir global diantaranya; teori kekuatan yang mendorong dan menghambat terlaksananya perdagangan bebas meliputi aspek: (a) perkembangan organisasi dan manajemen global, (b) kompetensi yang harus dimiliki manajemen global yang terlibat dalam mengelola daya saing, kompleksitas, penyesuaian organisasi dan perubahan manajemen kearah manajemen global, (c) manajemen akselerasi perubahan, (d) memberdayakan tim multibudaya, (e) dan (f) pembelajaran organisasi. Melalui pendekatan terjadi pengembangan dalam pendidikan pola pikir global tersebut diharapkan: (a) berpikir secara sistematis tentang perubahan global, (b) kemampuan mengelola kompleksitas dengan berhasil guna dan berdayaguna, (c) kemampuan mengelola penyesuaian dan pengembangan serta perampingan organisasi, (d) kemampuan mengelola dan mengantisipasi perubahan dengan cepat dan benar, (e) kemampuan mengelola dan mengendalikan tim multi kultural dan (f) kemampuan mengelola pembelajaan organisasi.
e. Pelatihan bisnis global
Pengembangan SDM melalui pelatihan bisnis global yang semakin marak adalah pendidikan, pelatihan dan pengembangan manajemen eksekutif untuk lebih meningkatkan daya saing, kompetensi dan penguasaan pasar global yang didalamnya memerlukan dukungan dana yang tidak kecil. Suatu perusahaan atau dunia bisnis dalam era perdagangan bebas saat ini harus mengetahui wawasan global seperti : (a) pengetahuan tentang strategy, analisis, struktur, pasar dan produk yang memiliki nilai jual yang tinggi, (b) pengetahuan tentang keuangan, (c) pengetahuan tentang manajemen global dan regional, (d) pengetahuan tentang valuta asing atau valas, (e) pengetahuan tentang perbankan atau moneter, (f) pengetahuan tentang transportasi internasional, (g) perpajakan dan, (h) hukum internasional.
Untuk pelatihan bisnis global ini, bila perlu manajemen eksekutif yang terbaik disekolahkan ke luar negeri dalam rangka “benchmarking” untuk meningkatkan keahlian, kualitas, pengalaman dan profesionalisme mereka bagi kemajuan perusahaan dimasa datang.
f. Pelatihan manajemen lintas budaya
Dilaksanakannya pelatihan seperti ini merupakan suatu kemajuan bagi perusahaan atau dunia bisnis. Mengelola keberhasilan Tim Manajemen Lintas Budaya yang dihasilkan melalui pelatihan, memerlukan penyeimbangan berbagai pengharapan yang berbeda mengenai kepemimpinan, komunikasi, penilaian, pengambilan keputusan. Pola pikir yang berbeda sangat mempengaruhi berbagai bea siswa alternatif pengambilan keputusan atas berbagai aspek kehidupan organisasi dan manajemen global. Hal ini pernah dilakukan oleh Henry Ford untuk kemajuan perusahaannya dan ternyata berhasil.
g. Pelatihan budaya dan bahasa
Dengan adanya upaya pengiriman (Scholarship ) bagi manajemen eksekutif yang terbaik ke luar negeri, maka pelatihan budaya dan bahasa merupakan suatu kebutuhan penting untuk dilaksanakan dalam dunia bisnis. Hal tersebut dimaksudkan agar manajemen eksekutif yang terbaik tersebut dapat menularkan kepada setiap manajemen eksekutif lainnya serta karyawan yang potensial dan berprestasi guna mempertahankan sehingga perusahaan tetap solid dan mampu menghadapi tantangan dunia global.
h. Pembentukan tim multi budaya
Pembentukan tim multi budaya dalam suatu perusahaan atau dunia bisnis global, merupakan suatu bidang tugas yang paling vital dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan atau dunia bisnis. Sebagai contoh, Garce Cocoa telah mempergunakan tim multi budayanya dalam perusahaan dan kelompok fungsional globalnya baik untuk tim manajemen global senior mampu tim lain manajemen. Belum banyak perusahaan yang melaksanakan pembentukan tim multi budaya tersebut.
i. Pertukaran staf dan pengembangan jaringan
Pertukaran staf dan pengembangan jaringan masih belum banyak dipraktekkan oleh perusahaan atau dunia bisnis pada era perdagangan bebas saat ini. Bahkan sebagian besar perusahaan belum menyusun rencana strategis dan pedoman untuk melakukannya.
j. Penggunaan penasihatan internasional
Organisasi dan manajemen global yang tidak menyesuaikan budaya, kebijaksanaan, dan prosedur perusahaan untuk menghadapi dunia global tanpa batas tidak akan pernah mempunyai kader manajemen global yang berkualitas, profesional dan kompeten. Penasehatan berskala internasional di perusahaan harus mampu memberikan informasi dan masukan kepada manajemen global baik diminta atau tidak, agar perusahaan tetap solid dan mampu mengatasi semua permasalahan serta memiliki keunggulan kompetitif.
k. Perencanaan karier internasional (global)
Setiap manajer eksekutif yang telah dikirim ke luar negeri, perlu dievaluasi sumbangannya pada organisasi (sharing) dalam bentuk ide, gagasan, metode atau terobosan baru yang disampaikan dan bermanfaat bagi kemajuan dan peningkatan kinerja perusahaan. Beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam merencanakan karier internasional diantaranya :
Para manajer puncak harus pernah bekerja di luar negeri.
Para manajer lokal harus pernah bekerja di luar negeri dan pada kontor pusat perusahaan.
Pengalaman internasional harus pernah diberikan pada awal karier.
Pekerjaan berskala internasional merupakan pengembangan pekerjaan yang harus dilakukan dan dijadikan peluang untuk berkembang.
Organisasi harus senantiasa leluasa untuk memenuhi kewajiban dan kebutuhan SDM global mereka.
l. Manajemen kinerja
Pendekatan terpadu terhadap pengembangan manajemen global tidak akan dapat efisien dan efektif, tanpa memasukan perilaku yang diinginkan ke dalam sistem manajemen kinerja organisasi. Ini berarti bahwa manajemen global tidak hanya harus berorientasi pada pelatiahn dan kesempatan mengikuti pendidikan dalam dan luar negeri, tetapi juga harus dilatih dan dilatih dan dinasehati/ difasilitasi untuk mengambil manfaat dari semua kesempatan. Pada akhirnya harus pula diminta agar kinerja perlu memberikan penghargaan (rewards) dan pengakuan (recognise) dan kepada mereka yang berprestasi agar di tanamkan dan ditumbuh kembangkan atau prinsip untuk tercapainya sukses organisasi dan manajemen global.
C. Dampaknya terhadap Pengembang an SDM
Organisasi dan manajemen dapat berproses maju dan berkembang karena digerakan oleh manusia (SDM) di dalamnya. Organisasi dan manajer maju karena dikembangkan dan dimajukan oleh peran perilaku organisasi. SDM menjadi pelaku utama dalam setiap derap langkah organisasi, dalam menjalankan misi untuk tercapainya tujuan dan cita-cita organisasi dan manajemen tersebut.
1. Dampak langsung dan tidak langsung
Dampak manajemen global terhadap pengembangan SDM adalah akibat langsung atau tidak langsung yang ditimbulkan dari aktivitas manajemen SDM. Secara keseluruhan dampaknya bisa dijelaskan dalam empat dimensi yang dibedakan berdasarkan keluasan akibat yang ditimbulkan (Willy Susilo, 2002 : 7-8). Pertama adalah dampak secara langsung tercermin pada perubahan perilaku individu yang bisa dilihat pada tiga aspek yaitu perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif dan perubahan aspek psikomotorik. Aspek kognitif adalah perubahan pada dimensi pengetahuan. Aspek afektif adalah perubahan pada dimenci sikap, sedang aspek psikomotorik adalah perubahan pada dimensi keterampilan (skill). Kedua adalah dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok, yang tercermin dalam kemampuan kelompok melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan menghadapi tantangan pelaksanaan yang dihadapi oleh kelompok tersebut di masa depan. Ketiga adalah dampak yang dimbul dan dapat diukur pada skala organisasi misalnya diukur pada tingkat produktivitas, perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume penjualan, peningkatan laba usaha dan sebagainya. Keempat adalah dampak yang timbul pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh karyawan kelingkungan tempat tinggalnya.
2. Peningkatan daya saing SDM
Bila ingin berhasil bagi peningkatan daya saing SDM, unggul dalam kompetisi serta memiliki kinerja tinggal diperlukan 12 (dua bebas) kemampuan global (RIESENBERGER dan MORAN) yaitu :
a. Memiliki pola pikir global
Pola pikir global dimaksudkan kecenderungan untuk melihat dunia dengan cara tertentu sebuah jaringan yang apabila melaluinya kita dapat melihat dunia ini. Untuk dapat melihat pola pikir global kita harus memeriksa, introspeksi dan memodifikasi pola pikir yang sudah ada dengan memperluas prespektif kita.
b. Sederajat dalam bekerja dengan mereka yang mempunyai latar belakang berbeda.
Sederajat dimaksud adalah “tegak sama tinggi dan duduk sama rendah”. Ini berarti, terdapatnya hubungan kerja yang sederajat dan adil antara pimpinan, staf dan bawahan yang tercermin dalam kehidupan kerja sehari-hari. Hal tersebut harus terlihat dalam sikap dan perilaku organisasi dan manajemen secara nyata, walaupun terdapat latar belakang yang saling berbeda.
c. Mempunyai orientasi kedepan
Bagi manajemen eksekutif maupun manajemen global yang penuh dengan berbagai kualifikasi kreativitas lain tuntutan saling yang bersaing dengan lembaga atau unit bisnis yang berada dalam medan kompetitif, secara cepat, harus mampu mengatasi tantangan global tersebut serta cepat pula menyelesaikan pekerjaan karena sesudahnya akan timbul lagi tuntutan dan tantangan yang lain.
d. Menciptakan system belajar
Dalam melaksanakan tugas, harus mampu terus menerus belajar, mencari perbaikan baik dalam kehidupan pribadi, organisasi dengan selalu membuka diri, transparan terhadap hal-hal yang diduga maupun yang tidak diduga dengan belajar dari pengalaman sebelumnya. Dengan kata lain, terus berusaha menjadi yang terbaik. Untuk itu perlu menyadari bahwa pengetahuan dan pengalaman yang dibutuhkan adalah pembelajaran seumur hidup atau tidak ada batasnya untuk belajar, guna mendukung kinerja dalam melaksanakan pekerjaan.
e. Mempermudah perubahan organisasi.
Dalam era global perdagangan bebas, proses merupakan kunci bagi penyesuaian diri, daya tahan dan kelangsungan hidup organisasi. Untuk dapat berhasil di era global perlu lebih menekankan pada proses lintas fungsi ketimbang struktur hierarkis. Hal ini kelihatan mudah tetapi sulit. Karena seringkali kita mengganti hal-hal yang merupakan kepentingan sendiri, atau kepentingan unit dengan tindakan yang dapat meningkatkan bisnis secara keseluruhan. Untuk melakukan hal tersebut harus difokuskan pada proses yang lebih terpadu, bukan membangun lagi system yang lama.
f. Motivasi karyawan untuk menjadi lebih unggul.
Motivasi karyawan diperlukan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui transfer of technology atau Know-How kepada karyawan, sehingga mereka menjadi lebih unggul, ulet dalam bekerja dan memiliki semangat juang tinggi. Hal tersebut menimbulkan motivasi yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat sehingga meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja. Dengan knowledge atau Know-How hal ini merupakan kebutuhan nyata organisasi, sehingga pimpinan dan karyawan kerjasama dengan sistem yang terpadu tangan bersama menghadapi tantangan global yang semakin deras.
g. Merundingkan dan mendekati konflik dengan cara kerjasama.
Manajemen global hendaknya mampu menunjukkan pembinaan yang baik antara kepercayaan diri dan kerendahan hati. Artinya, lebih baik melibatkan parner kerja ketimbangan mengenyampingkan (tidak dilibatkan) sehingga dapat mengurangi konflik, bukan mencampakkannya. Dalam menajemen global, konflik sulit dihindari. Cara yang terbaik untuk mengatasinya adalah dengan mengajak, melibatkan, merundingkan dan mendekati konflik dengan cara kerjasama.
h. Mengelola TKA.
Tiadanya pembatas antara negara dengan berlakunya perdagangan bebas, disamping kita menempatkan TKI ke luar negeri kita juga kedatangan tenaga kerja asing (TKA) untuk mengisi lapangan kerja yang ada di dalam negeri, sehingga terjadi persaingan dengan tenaga kerja lokal (domestik). Dunia bisnis dalam negeri lebih tertarik menggunakan tenaga kerja asing karena dianggap lebih kompeten, lebih qualified, lebih unggul dibandingkan dengan tenaga kerja negeri sendiri. Untuk itu TKA perlu dikelola secara bijaksana, seperti terdapatnya lapangan kerja yang terbuka dan tertutup sementara bagi tenaga kerja asing tersebut.
i. Memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam tim multi disiplin atau multi budaya.
Pada hubungan kerja di era global semakin bervariasi multi disiplin atau multi budaya sejalan dengan perkembangan organisasi yang ramping, efektivitas dan efisiensi, budaya asing dan berproduktivitas tinggi. Dipihak lain, semakin kuat tuntutan globalisasi agar standart internasional seperti HAM dan demokratisasi dilaksanakan oleh setiap negara. Kearifan, keteladanan dan kebijakan yang tepat dalam memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam kerjasama, dan mengelola multi disiplin dan atau multi budaya, merupakan tantangan tersendiri. Kearifan, keteladanan dan kebijakan yang tepat tidak hanya pada kedua disiplin tersebut juga dalam pengembangan organisasi dan SDM.
j. Memahami budaya, nilai-nilai dan asumsinya sendiri.
Dalam rangka penyesuaian proses organisasi global dan arus perubahan secara serentak dan berkesinambungan diperlukan pengetahuan yang luas tentang pola pikir, kherekteristik, dan penerapan kepribadian budaya sendiri, agar tidak saling bertentangan dengan kaidah, norma yang ada dalam masyarakat. Penyesuaian tersebut membutuhkan keahlian khusus untuk mengelola berbagai ketrampilan dan multi budaya yang harus dikuasai oleh pengambil keputusan.
k. Memahami dengan tepat profil budaya organiasi manajemen global dan budaya nasional karyawan lain.
Penyesuaian proses organiasasi manajemen global harus bisa diterjemahkan kedalam berbagai kebijakan, dan disiplin ilmu, serta budaya nasional masing-masing karyawan di dalam praktek dan tugas sehari-hari. Hal tersebut akan membangkitkan motivasi dukungan terhadap kebijakan yang telah ditetapkan. Ini merupakan tingkat operasional praktis sehari-hari, disinilah sebenarnya sukses tidaknya kebijakan tersebut diukur.
l. Menghindari kesalahan dan perilaku budaya dengan memberikan pengetahuan dan menghormati negara lain.
Delema pokok dari penyesuaian organisasi manajemen global dan arus perubahan yang ingin dilaksanakan adalah, bahwa perubahan tersebut harus dapat diterima secara bebas oleh seluruh pelaku organisasi dan manajemen global, termasuk mereka yang mungkin menentang dimulainya perubahan tersebut. Bila ini terjadi, artinya banyak yang tidak dapat menerima perubahan tersebut akan menimbulkan permasalahan baru, konflik baru yang dapat menghambat kebijakan. Untuk menghindari hal tersebut, para pelaksana organisasi harus mempunyai komitmen terhadap pelaksanaan kebijakan tersebut. Ini berarti, cara pimpinan dalam menterjemahkan inti pokok perubahan tersebut, dapat memenuhi kepentingan terbaik semua pihak termasuk karyawan yang berasal dari negara lain dalam kehidupan profesional mereka dalam bekerja dan berorganisasi dalam jangka panjang.
3. SDM yang memiliki kompetensi merupakan suatu kebutuhan.
Dalam penempatan TKI untuk mengisi lowongan atau untuk bekerja keluar negeri, sangat dibutuhkan aspek kompetensi sehingga dapat melindungi mereka bekerja di luar negeri. Minimal terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang harus dimiliki SDM untuk bersaing di pasar global :
a.Kompetensi lingkungan, yaitu kemampuan memahami lingkungan internasional minimal negara penempatan. Dengan memahami lingkungan tersebut akan membantu ketenangan dan kedamaian dalam bekerja.
b.Kompetensi analitik, yaitu kemampuan untuk menganalisis peluang pasar, persyaratan, prosedur dan mekanisme penempatan. Hal tersebut dapat menjamin kelangsungan dalam bekerja akibat terjadinya perubahan peraturan, kebijakan dan perubahan lain yang sulit diduga. Dengan memiliki kemampuan analisis ini, minimal memiliki rasa aman dalam bekerja.
c.Kompetensi strategic, yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan strategic didasarkan analisis kedepan dan kebelakang (back ground and forward linkages) . Hal ini sangat membantu untuk memilih alternatif terbaik dalam memanfaatkan setiap peluang bagi jaminan dan kesejahteraan SDM.
d.Kompetensi fungsional, yaitu kemampuan untuk merancang program dalam mengantisipasi setiap peluang, dan perubahan yang terjadi, sehingga dapat terhindar dari dampak negatif yang tidak diinginkan. Dampak tersebut seperti pemutusan hubungan kerja (PHK), perlakuan diskriminatif, gaji tidak dibayar. Dengan memiliki kompetensi fungsional hal tersebut dapat dideteksi lebih dini permasalahan tersebut sehingga terhindar dari dampak negatif.
e.Kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan baik pemasaran, job order, lobby, negosiasi, sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat, tepat dengan resiko minimal. Ini sangat penting untuk kelangsungan kerja, perpanjangan kontrak kerja dan kesempatan untuk dapat bekerja lagi di luar negeri.
f.Kompetensi profesi, yaitu kemampuan menguasai ketrampilan profesi atau keahlian bidang tertentu, sehingga dapat dimanfaatkan lagi setelah purna kerja di negara asal. Hal ini sangat bermanfaat bagi pembangunan nasional.
g.Kompetensi sosial, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan/ beradaptasi dengan lingkungan dan kondisi kerja di negara baru, sehingga mampu menyatu dan mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun di tempat kerja setempat hal ini sangat bermanfaat, yaitu mampu menguasai adat istiadat, budaya kerja, yang boleh dan tidak boleh atau dilarang di negara tersebut, sehingga mampu pula diterapkan di daerah asal.
h.Kompetensi intelektual, yaitu kemampuan untuk mengembangkan intelektualitas dan daya nalar sendiri, sehubungan dengan terjadinya perubahan, perkembangan ilmu, kemajuan masyarakat dan sebagainya.
i.Kompetensi individu, yaitu kemampuan untuk mengarahkan dan menggunakan keunggulan yang dimiliki individu, baik mengenai persoalan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun nilai tambah dan daya saing kemampuan yang dimilikinya.
j.Kompetensi perilaku (Behavior), yaitu kemampuan untuk bersikap terbuka (transparan) dan objektif dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai manajemen global, maupun SDM yang memiliki kompetensi tersebut.
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapus